Is de arbeidsmarkt als Tinder?

‘Swipen’ door het onbenut arbeidspotentieel
Nog nooit waren zoveel mensen in Nederland aan het werk en tegelijkertijd was het aantal vacatures ook nooit eerder zo hoog. Los van de vergrijzing is dit in de komende jaren een enorm hoofdpijndossier. Ik zie om mij heen dat dit probleem veel van mijn vrienden en collega’s bezighoudt en ook ik denk hier vaak over na. Eén van de oplossingen die de SER aandraagt voor de krappe arbeidsmarkt is ervoor zorgen dat er meer mensen gaan werken. Hiervoor kan het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ mooi van pas komen. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) gaat dit potentieel over drie groepen mensen:

1. De werklozen: mensen die geen betaald werk hebben, maar daar wel recent naar hebben gezocht en ook direct beschikbaar zijn.
2. De semi-werklozen: mensen die geen betaald werk hebben en daar ook niet recent naar hebben gezocht, maar wel direct beschikbaar zijn. Of andersom: mensen die wel recent hebben gezocht naar betaald werk, maar niet direct beschikbaar zijn.
3. De onderbenutte deeltijdwerkers: mensen die nu in deeltijd werken, maar meer uren willen werken en daar ook direct beschikbaar voor zijn.

Hoe mooi zou het zijn als de overheid en de werkgevers door dit onbenut arbeidspotentieel konden ‘swipen’? Ik kan mij voorstellen dat het prettig is om te weten wie werkloos, semi-werkloos of een onderbenutte deeltijdwerker is. Een voorbeeld van onderbenutte deeltijdwerkers zijn de jongeren. En hoewel jongeren misschien wel op Tinder te vinden zijn, is dit helaas juist een grote groep uit het onbenut arbeidspotentieel die zich onder de radar van de overheid beweegt en amper bekend is bij het UWV. Andere voorbeelden uit het onbenut arbeidspotentieel zijn wel bekend zijn als Geregistreerd Werkzoekende UWV (GWU), denk aan de mensen met een Werkloosheidsuitkering (WW-uitkering), bijstandsuitkering of mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Zijn dit dan de mensen die bij Tinder geen like krijgen, maar naar links ‘geswiped’ worden?

Genoeg voor een Super Like?
Kijk je naar de groep van potentiële werknemers uit het onbenut arbeidspotentieel dan klinkt het niet alsof zij de meeste Super Likes krijgen. Die geef je op Tinder alleen als je meteen helemaal enthousiast bent over iemand. Waarom zou je een Super Like geven als de kandidaat niet het juiste diploma of de geschikte leeftijd heeft, niet de Nederlandse taal spreekt of maar een paar dagen per week beschikbaar is? En waarom zou je investeren in het aanpassen van de werkplek voor iemand die gedeeltelijk arbeidsongeschikt is? Andersom geldt het ook voor de werkgever. Wat heeft de werkgever meer te bieden dan een goed salaris om een Super Like te krijgen? Is de werkgever bijvoorbeeld creatief en flexibel genoeg om werkroosters, functie-eisen of arbeidsomstandigheden aan te passen? Zijn er wel voldoende omscholing- en/of opleidingsmogelijkheden? En misschien nog belangrijker: is het aangeboden werk inhoudelijk leuk en zijn de collega’s prettig om mee te werken?
Allemaal vragen die duidelijk maken dat er veel vooroordelen zijn over potentiële werkgevers en werknemers. Anders dan bij Tinder moeten beiden verder kijken dan alleen een foto en wat basisinformatie. Minister van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) stelt terecht dat we nog een flinke weg hebben te gaan naar echte gelijkwaardigheid op de arbeidsmarkt in Nederland. In de Kamerbrief van 14 juli 2022 over het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie komt dit duidelijk naar voren. Het actieplan dat zij voorstelt, is een integrale aanpak die toeziet op het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie, het bevorderen van gelijkwaardige kansen en op bewustwording rond diversiteit en inclusie. Een mooie stap in de goede richting!

It’s a match! – en nu?
Ja help en nu? De werknemer en de werkgever hebben elkaar gevonden, maar dan ben je er nog niet. The proof of the pudding is in the eating. Net zoals bij Tinder is dit het spannende moment waarop je iemand pas echt gaat leren kennen. Goed werkgeverschap kost tijd, energie en doorzettingsvermogen. En begin je aan een nieuwe baan, dan is die eerste periode van kennismaken leuk maar ook inspannend. Voor de werkgever is het waardevol om te investeren in mensen. Een diverse en inclusieve werkomgeving kan zorgen voor een positieve cultuurverandering. Voor werknemers neemt dan de waarde van werk toe, waardoor zij mogelijk meer uren willen werken of waardoor de kwaliteit van werken omhooggaat.

De liefdesmarkt voor werkgevers en werknemers: een illusie?
Je kunt stellen dat je de arbeidsmarkt en Tinder kunt vergelijken omdat beiden een marktwerking van vraag en aanbod zijn. Het potentieel wordt tegen elkaar afgewogen, de profielen moeten zo goed mogelijk zijn en het opbouwen van een relatie begint pas zodra de match is gemaakt. Maar zijn we er dan? Niet helemaal. In de praktijk is de marktwerking van zowel de arbeidsmarkt als Tinder imperfect. Want zo stelt Paul de Beer, redacteur bij S&D, Hoogleraar arbeidsverhoudingen aan de UvA en directeur van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging: ‘De arbeidsmarkt is geen markt’. ‘Zolang we door de bril van marktwerking naar werk blijven kijken, zullen er grote groepen mensen zijn die niet aan het werk komen, zal de kans op zeker en waardevol werk ongelijk verdeeld zijn en blijven onwenselijke beloningsverschillen in stand.’

Is het marktkarakter, het spel tussen vraag en aanbod, de essentie van een liefdes- of arbeidsmarktrelatie? Dat zou kunnen. Of zien we met elkaar andere kenmerken over het hoofd die een nog grotere rol spelen? Al met al is er op de arbeidsmarkt, net als op Tinder, veel meer potentieel dan op een eerste foto/CV lijkt.