04-11-2020Kosha's kijk
‘Waar vind je nog een sterke projectleider?’
Stel je deze situatie voor: een opdrachtgever, manager sociaal domein bij een gemeente, voert een gesprek met een kandidaat projectleider. De opdracht is het implementeren van de nieuwe Wet Inburgering binnen de gemeente. Het doel van het gesprek is te achterhalen of de kandidaat in huis heeft wat nodig is voor de opdracht.
Opdrachtgever: ‘Heb je minimaal drie jaar ervaring met het onderwerp inburgering?’
Kandidaat: ‘Ik ken de uitdagingen op dit gebied en ben een sterke projectleider’.
Opdrachtgever: ‘Dat was niet mijn vraag. Ben je drie jaar bij een gemeente bezig geweest met inburgering? Of met statushouders dan misschien?’
Kandidaat: ‘De afgelopen twee jaar was ik projectleider voor het inrichten van de toegang tot het sociaal domein bij een gemeente. Daarnaast werkte ik bij een andere gemeente aan omvorming van het subsidiebeleid. Op beide opdrachten heb ik goede resultaten geboekt en was ik ook geen inhoudelijk expert. En om eerlijk te zijn: dat ben ik nog steeds niet. Van mijn opdrachtgevers kreeg ik een 8 en een 9 als evaluatiecijfer. Beide opdrachtgevers vertellen u graag meer over mijn kwaliteiten als projectleider.’
Opdrachtgever: ‘Sorry mevrouw, u voldoet niet aan onze eisen. We stoppen dit gesprek.’
Kandidaat: ‘Maar .. u zoekt toch een goede projectleider? Bent u niet benieuwd naar mijn kracht en ervaringen als projectleider? En hoe ik het project wil aanpakken?’
Opdrachtgever: ‘U voldoet niet aan onze eisen. Dag mevrouw.’
Vreemd gesprek nietwaar? Vooral vreemd, omdat de opdrachtgever geen oog heeft voor de kracht, de aanpak en de resultaten van deze projectleider. Ook veronderstelt hij dat een sterke projectleider in de eerste plaats een inhoudelijk expert moet zijn. Mis je specifieke inhoudelijke expertise, dan kun je onmogelijk een geschikte projectleider zijn. Het gesprek heeft geen zin meer. ‘Zonde van de tijd’, is zijn conclusie.
Nu denkt u misschien: ‘Zo’n gesprek vindt in werkelijkheid niet plaats. Een opdrachtgever kijkt echt wel verder dan het aantal jaren dat iemand met een specifiek onderwerp bezig is geweest’. Dat klopt natuurlijk. Als het gesprek er komt. En dat is het punt: dat gesprek komt er vaak niet. De dialoog hierboven speelt zich in werkelijkheid al af in de processtappen voorafgaand aan het gesprek. De opdrachtgever maakt in werkelijkheid niet eens kennis met deze kandidaat.
Hoe dat komt? Ik denk dat veel opdrachtgevers zich daar niet heel bewust van zijn. Het lijkt ook zo logisch. Als je een lijstje met criteria moet maken, waarom zou je daar dan niet ‘minimaal drie jaar ervaring met inburgering’ op zetten? En ook logisch om dat criterium te vertalen in een minimale eis of in extra punten. Toch?
Laten we eens aannemen dat 30 kandidaten interesse hebben in deze opdracht. Ze hebben allemaal ervaring als projectleider in het sociaal domein. 6 daarvan zijn te beschouwen als echt sterke projectleiders, hoewel dat natuurlijk moeilijk te zien is aan hun CV. 3 kandidaten hebben volgens hun CV de gevraagde 3 jaren ervaring met het thema inburgering. Volgens de selectieprocedure wordt met 3 kandidaten met de hoogste score een kennismakingsgesprek gevoerd.
Hoe groot is in dit voorbeeld het risico – ik noem dat inderdaad bewust een risico – dat met zwakke projectleiders een gesprek wordt gevoerd? Dat risico is dus groot. Meer dan 80% zelfs. De beste projectleiders zijn in dit voorbeeld waarschijnlijk te vinden op plek 4 tot en met 6. Maar wie gaat met die kandidaten het gesprek aan? Stel uzelf ook eens deze vraag: wat is het risico van het aanstellen van een zwakke projectleider?
Het is een hardnekkig fenomeen. In de afgelopen jaren heb ik honderden talentvolle, sterke projectleiders afgewezen zien worden voor opdrachten waar ze perfect bij pasten. Nog voordat hun ervaring als projectleider en hun competenties zijn onderzocht. Omdat ze niet minimaal drie jaar aan één onderwerp hebben gewerkt. Wat juist kan wijzen op een sterke projectleider die resultaten weet te boeken! Vonden ze dan nergens anders een opdracht? Natuurlijk wel. Er zijn gelukkig genoeg opdrachtgevers die er anders over denken. En die de positieve effecten daarvan terugzien.
En daarom vraag ik u, opdrachtgevers, inhuurdesks en alle anderen die projectleiders selecteren voor veranderopgaven in het sociaal domein: laat het idee los dat een projectleider een expert is met jaren ervaring op een specifiek thema. Zoek naar projectleiders die houden van hun rol en van de tijdelijkheid. Mensen die het publieke domein begrijpen, beweging brengen en mooie resultaten boeken op maatschappelijke uitdagingen. Doe er je voordeel mee en geniet van het verschil dat ze maken.